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打破传统绩效模式 助力企业多元化发展

X保健品有限公司成立于1984年,是行业中最大的外经贸企业之一,也是国际化营销体系中的核心企业。X保健品有限公司面临业务战略转型,逐步由贸易公司向实业公司过渡,由外贸向内贸过渡。公司的战略转型,对薪酬管理和绩效考核提出新要求。
 
受到历史和体制的制约,薪酬体系和考核制度沿袭传统管理方式,已经不适应现代的企业管理。保持公司市场竞争优势,实现企业规模化、多元化发展,人才的重要性日益显现。增强薪酬竞争力、,吸引保留人才、,动态优化人力资源队伍,成为公司的工作重点。本次项目将在此背景上,建立健全符合现代管理和企业实际的薪酬体系。首先,岗位职责不明确,员工专业晋升渠道不清晰,职位体系层次单一;再者,薪酬管理存在大锅饭现象和平均主义,缺乏量化的考核管理标准和薪酬调整的有效机制,不能对员工进行薪酬差异化控制和激励,绩效与薪酬缺少有效衔接,考核效果不明显。最后,薪酬市场竞争力较弱,造成高端人才流失。
为达到员工满意、目标达成、留住核心员工,完善企业内部机制,促进企业长远发展,支持公司战略转型,公司领导果断决策,启动薪酬制度改革项目。项目组经过战略研读,对该公司的人力资源供求进行预测,根据该公司的发展战略,根据内外部环境的变化,采用如下一些预测方法:管理人员判断、马科夫分析方法、德尔菲法。明确了X保健品有限公司所处的市场环境,明确了战略转型的要求,在制度设计时要充分体现战略转型的要求,同时要、完善企业内部管理体系,打破“大锅饭”的分配价值导向,提高薪酬的激励效果,打造企业核心竞争力,提升企业市场竞争优势。
 
其中人力资源规划步骤可分为四个层面,具体内容如下:
一是加大宣传力度,明确转型后的价值导向,帮助员工转变分配观念。
二是做好职位体系的梳理工作,建立多通道晋升的职位体系、任职资格体系,建立能力评价体系,为建设基于能力的人力资源管理体系奠定基础;同时,通过建立多种通道,保证员工与组织共同成长,提升员工的晋升空间,提升员工的稳定性;
三是根据战略调整,设计评价要素,组织岗位价值评价,体现战略要求;合理拉开收入差距,优化薪酬结构,体现与公司战略转变相匹配的价值导向;
四是提升核心人才薪酬市场竞争力,稳定核心员工、吸引优秀人才。
 
通过梳理业务流程,各部门之间的工作接口更清晰,部门协作更顺畅;梳理后的职位体系,职责体系更清晰,避免了职能交叉、错位和越位。建立了战略分解的目标体系,通过绩效指标,把公司的战略目标分解到每个岗位、每个人;建立了多通道晋升体系,为员工晋升提供了更大的空间,员工流失率降低,逐步形成一支高效员工队伍;通过绩效考核,为分配提供依据,真正体现多劳多得,改变了过去“大锅饭”的分配模式,提高了薪酬激励公信力,提升了薪酬的满意度。通过薪酬调查,了解市场薪酬水平,将薪酬水平与市场接轨,提升了公司薪酬市场竞争力。同时,绩效与薪酬挂钩,奖优罚劣,提高员工工作积极性。薪酬改革,强化了薪酬激励职能,提升了员工满意度和工作主动性,稳定公司人才队伍,支撑公司目标实现。
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